La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes vient d’être explicité par une circulaire parue le 17 mai 2007 au Journal Officiel.
Comportant 4 fiches, ce texte est censé apporter le mode d’emploi pour supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au plus tard, le 31 décembre 2010 (avec des aides de l’état, bien sûr !)

Ca y est, les employeurs sont venus à bout de la notion de vie privée au travail. La Cour de cassation vient de prendre un arrêt très restrictif en ce sens (1). Désormais, l’employeur qui use dans le cadre d’une procédure de licenciement, de documents laissés dans le bureau du salarié et obtenus à son insu, ne viole pas la vie privée de celui-ci.
Comme pour les e-mails et plus récemment, des lettres (2), sauf indication visible de la nature personnelle des documents et leur classement dans un dossier marqué « privé », ce minimum de respect est une chose du passé.

(1) Cour de cassation chambre sociale, 16 mai 2007, n° 05-43.183, Chebli c/ Sté SEDRI
(2) Cour de cassation chambre mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, un employeur peut ouvrir le courrier adressé au nom propre d’un de ses salariés sauf s’il celui-ci porte une mention “privée”. Il ne peut en revanche, utiliser le contenu du courrier à l’encontre du salarié.

La Cour de cassation considère que, lorsqu’il requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de missions d’intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indemnités qu’au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.
Le fait que la succession de contrats de travail temporaire ait été interrompue pendant plusieurs mois n’autorise pas à retenir l’existence de deux CDI successifs et ne permet donc pas au salarié de bénéficier de deux indemnités de requalification, de préavis et pour rupture abusive.

Cass. Soc 15/03/2006

La clause de mobilité d’un contrat de travail doit définir précisément l’étendue de la zone géographique d’application. Elle ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. Soc. 7 juin 2006

Peut-on définir le harcèlement ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d’agissements répétés “qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment :

Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. On peut le considérer comme une forme de violence interne à l’entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.
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